Samir Lótfi – professor exclusivo e pesquisador da FDC

“A vida é uma sucessão de momentos.

Viver cada um deles é ter sucesso”

(Corita Kent)


Sucesso e sucessão. A semelhança entre as palavras vai muito além de uma mera coincidência, e diversos fatos sustentam o argumento de que a boa sucessão é uma condição para o sucesso das empresas. Por exemplo, a consultoria Boston Consulting Group (BCG) demonstrou que as empresas que possuem processos planejados de sucessão possuem taxa de crescimento anual, capitalização de mercado e EBITDA superiores (Bhalla; Kachner, 2015). Já o estudo “Empresas Duradouras”, conduzido pela Fundação Dom Cabral (FDC), concluiu que a boa política de sucessão é um princípio fundamental para a longevidade das empresas.

Mas aparentemente as empresas não possuem essa consciência, ou parecem estar dispostas a correr o risco de sua própria falência. Isso porque dois terços das empresas norte-americanas admitem não possuir um plano formal de sucessão (National Association of Corporate Directors, 2015), e de acordo com a PricewaterhouseCoopers (PWC), quase a metade dos membros de conselhos de administração estão insatisfeitos com os planos de sucessão das suas empresas.

Parte dessas dificuldades se deve ao fato da sucessão estar relacionada a diversas variáveis. Ou seja, é uma questão muito complexa. Mas não precisa ser complicada. E a simplicidade pode ser útil para executivos que desejam estruturar os processos de sucessão em suas empresas, superando essa complexidade. Para tal, sugerimos que a atenção dos executivos esteja voltada para o que chamamos de três “Ps” da sucessão: Protagonistas, Práticas e Perspectivas.

Podemos compreender a sucessão como uma trama, ou arena, da qual participam diversos atores coadjuvantes de dentro e de fora da empresa. Mas os principais Protagonistas são os sucedidos, sucessores e conselheiros, aqui compreendidos como membros do conselho de administração, consultores contratados do mercado, ou mesmo especialistas em recursos humanos. São esses os agentes que conduzem o processo, merecendo, portanto, maior foco.

Tais Protagonistas se valem de um conjunto de Práticas para direcionar os processos de sucessão, relacionadas principalmente a governança, estratégia e pessoas. Encontramos aqui ferramentas, metodologias e ritos fundamentais para a sucessão, desde a busca pela coesão societária (e/ou familiar), passando pela reflexão sobre o perfil futuro da empresa, com impactos sobre as competências requeridas das pessoas e o desenvolvimento contínuo de um fluxo de líderes.

Mas os Protagonistas ao aplicar essas Práticas devem respeitar diferentes Perspectivas.  Indo além da Perspectiva técnica, é fundamental o respeito à instância cultural da empresa, que se revela por hábitos, costumes e valores formados ao longo de sua história. A Perspectiva política também está sempre presente e faz parte da sucessão. A impressão dos Protagonistas que conduzem o processo é de estar pisando em ovos, uma vez que passar incólume, no sentido de não provocar rachaduras, demanda habilidade no trato das relações humanas com vistas à obtenção dos resultados desejados, um dos significados atribuídos à política.
Na sucessão, quando tais Protagonistas mobilizam esses conjuntos de Práticas com atenção para suas diferentes Perspectivas, existe um ambiente favorável para a manutenção de um círculo virtuoso da longevidade e prosperidade da empresa. Chamamos esse modelo de “O Eneagrama da Sucessão”, um guia prático para executivos e empresários.

O Eneagrama da Sucessão

PARA SE APROFUNDAR NO TEMA
Succeeding with Succession Planning in Family Businesses MARCH 25, 2015 by Vikram Bhalla and Nicolas Kachaner bcg perspectives.
Brasil, H., Arruda, C., & NOGUEIRA, D. (2006). Longevidade e sobrevivência no mundo empresarial brasileiro. Revista DOM–Fundação Dom Cabral, ​(11), 34-41.