Nas décadas de 1970 e 1980 o Plano de Cargos e Salários foi muito utilizado principalmente pelas empresas de grande porte para a estruturação e a gestão de seus recursos humanos.

Através dele buscava-se a “satisfação” e “motivação” dos empregados por meio do equilíbrio salarial interno, do estabelecimento das oportunidades de carreira e das diretrizes de gestão do contingente, além de ser o balizador dos processos de Recrutamento e Seleção e Treinamento e Desenvolvimento, dentre outros.

Vale ressaltar que neste período a atuação sindical, embora buscasse presença e participação na gestão dos interesses dos trabalhadores nas empresas, era por estas rechaçada.

Já na década de 1990, com o estabelecimento do neoliberalismo, o instrumento foi considerado desnecessário, uma vez que as regras passavam a ser ditadas pelo “mercado”. Neste contexto é que o governo e as empresas “transferiram” para os trabalhadores a responsabilidade de formação profissional, de estarem preparados para o “mercado”.

Neste período a atuação sindical torna-se mais incisiva em suas demandas, pleiteando nos acordos coletivos – independentemente da categoria ou porte – a implantação de Plano de Cargos e Salários que estabelecesse regras claras quanto às relações entre empregador e trabalhador, assim como ocorria na década de 1970 e 1980, uma vez que o “mercado” em seu papel figurativo não o fazia.

Os tempos mudaram! Veio a internet, a globalização, a comunicação em “tempo real”, a pulverização do ensino e a profissionalização (ou necessidade de) das empresas que, em seu bojo, carrega o imperativo de “profissionais qualificados”, “envolvidos” com o negócio (espírito de dono) e “criativos” (empreendedores).

O convívio no micro ambiente – ambiente das empresas – em todas as décadas citadas sempre foi de debate entre os atores sociais envolvidos, equilibrando-se cada vez mais face o processo de desenvolvimento humano, onde o diálogo busca sobrepor-se à contenda. Corrobora-se assim a tônica da Reforma Trabalhista1 recém-aprovada, que pretende a aproximação do trabalhador – pessoa física – ao empregador, dando maior autonomia às partes para que possam estabelecer as relações de trabalho da forma que melhor lhes convier.

Neste contexto ocorre a retirada do controle exercido pelo Estado nas relações de trabalho, passando os direitos e responsabilidades para as partes da relação – trabalhador e empregador.

Dentre as modificações a mais discutida é a prevalência do negociado sobre o legislado, onde a nova lei possibilita a ocorrência de acordos e contratos entre trabalhador e empregador, sem necessidade de acordo ou convenção coletiva, tampouco de homologação pelo Ministério do Trabalho ou qualquer outro Órgão do Governo. O acordo firmado entre trabalhador e empregador prevalecerá para todos os fins de direito; respeitando-se, por óbvio o disposto na Constituição Federal.

Um dos pontos de relevância da Reforma Trabalhista é o que trata da equiparação salarial, bem como da previsão de elaboração de Quadro de Carreira e de Plano de Cargos e Salários, estabelecendo-se que estes não mais necessitam de homologação no Ministério do Trabalho ou qualquer outro órgão público. Trata-se de uma medida positiva tanto para as empresas – uma vez que terão maior liberdade de gerir os seus negócios com menor interferência do Estado em suas atividades – assim como para os trabalhadores, que poderão negociar, em separado, suas relações com a empresa.

Do mesmo modo que o Plano de Cargos e Salários desobriga o empregador no que se refere à equiparação salarial, cria, concomitantemente, restrições acerca do provimento de cargos e ao desvio de função.

Desta forma e em conformidade com o Instituto ETHOS que considera o Plano de Cargos e Salários como o instrumento que dá transparência às Relações de Trabalho das empresas, o mesmo apresenta-se como ferramenta de gestão capaz de estabelecer regras de convivência entre as partes, auxiliando na diminuição de demandas judiciais, como de equiparação salarial por exemplo, dando maior segurança às partes, uma vez que ambas participarão efetivamente da construção desta relação.

O trabalhador desde o início da relação terá conhecimento acerca da possibilidade de promoções e crescimento dentro da empresa podendo, inclusive, discutir e sugerir pontos de relevância, sem a necessidade de interferência de sindicatos e do Ministério do Trabalho.

A empresa também estará mais segura na medida em que poderá tratar de forma isonômica os seus trabalhadores ao invés de tratamentos casuísticos, que desencadeiam desequilíbrios e desigualdades, permeando reflexos negativos no ambiente da empresa.

Vislumbra-se como pano de fundo um incentivo à melhoria da prestação de serviço, dando maior liberdade para que as empresas possam reconhecer efetivamente os empregados que fazem jus ao crescimento dentro da mesma.

A Reforma Trabalhista coloca-se assim como fomentadora do desenvolvimento da sociedade na concepção de relações com um novo perfil de trabalhador. Entretanto, fica a apreensão acerca de como esses trabalhadores se qualificarão para o mercado de trabalho. Será que o Estado que elaborou e sancionou uma Lei que exige maiores responsabilidades dos trabalhadores dará efetivo aparato para que os mesmos se qualifiquem e possam se posicionar no mercado de trabalho? Será que a qualificação contemplará uma formação integral, capaz de prepara-los para a negociação direta?

Fica o questionamento para reflexão, o que, a nosso ver, vai muito além de uma questão legal.

1 Apesar de já sancionada, as alterações terão vigência a partir do mês de novembro/2017 – 120 (cento e vinte) dias após a data da publicação da nova lei no Diário Oficial da União (14/07/2017).
Autoria: Luciana T. Ramos Rezende – advogada e Marcos Ramos – professor da Fundação Dom Cabral